Data publikacji: 2017-04-27
Oryginalny tytuł wiadomości prasowej: Zasada 80/20 w budowaniu marki pracodawcy
Kategoria: Praca, BIZNES
Zgodnie z zasadą Pareto 20 proc. naszych działań przynosi 80 proc. rezultatów. Nie inaczej jest z naszą motywacją oraz motywowaniem innych. Jak znaleźć mityczne 20 proc. odpowiedzialne za entuzjazm pracowników i wydać na to jedynie 20 proc. budżetu?
Zgodnie z zasadą Pareto 20 proc. naszych działań przynosi 80 proc. rezultatów. Nie inaczej jest z naszą motywacją oraz motywowaniem innych. Jak znaleźć mityczne 20 proc. odpowiedzialne za entuzjazm pracowników i wydać na to jedynie 20 proc. budżetu?
Zasada Pareto, znana też jako Zasada 80/20 opiera się na zależności, którą zaobserwował włoski ekonomista oraz socjolog, Vilfredo Pareto, a następnie sformułował amerykański teoretyk zarządzania Joseph Juran. Zgodnie ze wspomnianą zasadą, „na 80 proc. rezultatów przypada 20 proc. nakładów”. Jak się okazuje, zależność ta sprawdza się nie tylko w ekonomii, ale również w procesie budowania marki pracodawcy oraz tworzenia atrakcyjnego Employee Value Proposition (EVP), czyli oferty pracodawcy uwzględniającej pakiet materialnych i niematerialnych korzyści dla pracowników.
Dostrzegaj i szlifuj diamenty
Biorąc pod uwagę fakt, że 20 proc. pracowników generuje 80 proc. wyników, budowanie zaangażowanego, utalentowanego zespołu jest kluczowe z punktu widzenia rozwoju oraz efektywności organizacji. Jeszcze bardziej istotne jest, w tym kontekście, dostrzeżenie wśród pracowników liderów, którzy dzięki swoim przywódczym kompetencjom zmotywują swoich podwładnych i staną się kluczem do wydajności całego zespołu. Rozwój przywództwa nie jest jednak prostym zadaniem – nie przez przypadek jest on postrzegany od kilku lat jako jedno z najważniejszych wyzwań dla działu HR. Zwłaszcza wobec faktu, że menedżerowie muszą obecnie zarządzać różnorodnym, wielopokoleniowym zespołem z odmiennymi oczekiwaniami, potrzebami oraz specyfiką pracy. Kompetencje miękkie, w tym głównie kompetencje przywódcze, są więc w tym przypadku na wagę złota. Dlatego rolą pracodawcy jest nie tylko umiejętne namierzenie wśród pracowników liderów, ale również ich rozwój i zatrzymanie w firmie.
Umiejętnie mierz swoje działania
W jaki sposób mierzyć efektywność działań z zakresu HR i employer brandingu? Kluczowa jest w tym przypadku bieżąca informacja zwrotna od naszych pracowników, jak również „twarde” statystyki odnośnie liczby awansów i rozwoju talentów w firmie, kosztów rekrutacji, czy średniego stażu pracy poszczególnych pracowników oraz ich zaangażowania w życie firmy. Pamiętajmy przy tym, że 20 proc. czasu na weryfikację działań generuje 80 proc. konstruktywnego feedbacku. W związku z tym, warto zainwestować w nowoczesne, szyte na miarę potrzeb naszej firmy narzędzia IT (np. wewnętrzne platformy społecznościowe), dzięki którym będziemy mogli obserwować skuteczność realizowanych przez nas aktywności mających na celu angażowanie i motywację pracowników, jak również optymalizować naszą pracę. Budujmy też w organizacji kulturę dialogu – zachęcajmy nasz zespół do zabierania głosu, wyrażania swojej opinii, zadawania pytań. Tylko w takich okolicznościach informacja zwrotna od pracownika będzie rzetelna i pomocna.
Zadbaj o małe przyjemności
Konstruując strategię employer brandingową oraz budując EVP naszej firmy, koncentrujemy się zwykle na ambitnych, złożonych i długofalowych projektach, pomijając często małe, ale jakże istotne detale. Tymczasem, warto wziąć pod uwagę, że 20 proc. działań w ciągu doby generuje 80 proc. wrażenia z całego dnia. Oznacza to, że bardzo często drobne, niepozorne zdarzenia „tworzą nasz dzień”, decydują o jego pozytywnym bądź negatywnym odbiorze. Jak przełożyć tę zależność na rzeczywistość firmową? Warto, w tym kontekście, zadbać o to, by nasi pracownicy czerpali z każdego dnia małe przyjemności, jako że wpłynie to zarówno na ich indywidualne zadowolenie, ale i na ogólną, dobrą atmosferę w miejscu pracy. Zamiast zatrudniania, happy office managera (lub good mood managera), możemy postawić na drobne zabiegi – pochwałę dla zespołu za dobre wyniki czy organizację konkursu np. na nazwę nowego produktu, z nagrodą w postaci karty podarunkowej lub dodatkowego, płatnego dnia urlopu. Nawet bardzo niepozorna niespodzianka w postaci słodyczy, owoców czy syropów smakowych do kawy może wywołać całodzienny uśmiech na twarzy naszych pracowników.
Pamiętaj, że komunikacja to sztuka
Wśród wyzwań, z jakimi mierzą się we współczesnej organizacji HRowcy oraz menedżerowie, można wymienić także komunikację wewnętrzną – zarówno w kontekście kanałów i narzędzi komunikacji, ale przede wszystkim jej treści. Podobnie jak w przypadku przywództwa i tutaj sporym utrudnieniem jest konieczność budowania relacji z przedstawicielami kilku różnych pokoleń. Zwłaszcza, że każda z generacji preferuje inną formę i charakter komunikacji. Niezależnie od kanału i narzędzi komunikacji, warto przede wszystkim wziąć pod uwagę, że 20 proc. słów generuje 80 proc. ogólnego odbioru komunikatu. Efektywna komunikacja wymaga więc od menedżerów wysoce rozwiniętych umiejętności miękkich. Szczególnie, jeśli naszym celem jest nie tylko wymiana informacji, ale budowanie kultury dialogu. Dlatego, w procesie komunikacji powinniśmy postawić przede wszystkim na jej jakość. Pamiętajmy, by koncentrować się na prostym i jasnym przekazie dostosowanym do potrzeb odbiorcy. Nauczmy się również zawsze wplatać do naszych komunikatów pozytywny komentarz bądź opinię, tak by nawet w przypadku konstruktywnej krytyki osiągnąć efekt motywacji, a nie zniechęcenia.
Postaw na life-work integration
Świadczenia pozapłacowe są już w większości firm standardem. Kartą przetargową w walce o motywację i angażowanie pracowników jest obecni nie tyle zakres oferowanych benefitów, ale ich dobór zgodnie z oczekiwaniami i potrzebami poszczególnych pracowników. Jest to kluczowe zwłaszcza w kontekście idei life-work integration, która powoli wypiera life-work balance. Celem benefitów nie jest już zapewnienie pracownikowi równowagi pomiędzy sferą zawodową i prywatną. Wręcz przeciwnie – praca ma obecnie stanowić przedłużenie życia prywatnego, być przyjemnością oraz umożliwiać integrację celów zawodowych z osobistymi ambicjami. Dodając do tego zależność, zgodnie z którą 20 proc. benefitów generuje 80 proc. motywacji, warto starannie dobierać świadczenia pozapłacowe, uwzględniając wśród nich również te mniej standardowe, które generują pozytywne doświadczenia i skojarzenia z firmą, wyróżniają ją na tle konkurencji oraz zwiększają więź pracownika z pracodawcą.
Zgodnie z zasadą Pareto, bardzo często mniej znaczy więcej. Odnosi się to także do budowania motywacji pracowników oraz wizerunku firmy jako dobrego pracodawcy. Wśród wymyślnych i kosztownych rozwiązań, warto rozejrzeć się od czasu do czasu za tymi najprostszymi, które mogą okazać się strategiczne w budowaniu efektywnego i zmotywowanego zespołu.
Autor: Ada Stokowska, Manager B2B w firmie Wyjątkowy Prezent, oferującej benefity pracownicze w formie przeżyć. Artykuł został opracowany na podstawie prezentacji przedstawionej przez firmę Wyjątkowy Prezent 5 kwietnia, podczas wydarzenia Brunch EB w Warszawie.
źródło: Biuro Prasowe
Załączniki:
Hashtagi: #Praca #BIZNES
